结构化面试在猎头服务中的应用

概要：（7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有XXXX事件发生，您如何处理？（8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。（9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板。从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。同时，由于是高级人才的面试，所以还要要兼顾考虑到问题的层次性。（三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问题采取深入地，逻辑性地对候选人进行深层次的了解。三是对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。尤其是本文上述的七个考量层级的内容。这样就能由表及里，有浅入深地针对每一个候选

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（7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有XXXX事件发生，您如何处理？
（8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。
（9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。
设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板。从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。同时，由于是高级人才的面试，所以还要要兼顾考虑到问题的层次性。
（三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。
其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问题采取深入地，逻辑性地对候选人进行深层次的了解。
三是对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。
根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。尤其是本文上述的七个考量层级的内容。这样就能由表及里，有浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的《综合评估报告》，并提供给客户参考。
四。猎头服务中结构化面试要注意的问题
1.设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专业问题。本文所述的七个考量层级可以作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问题则要根据该专业领域的特性特点来设计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。
2.要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的，不允许随意改变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就某一问题（与工作有关的）进行追踪，进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这类问题，当候选者回答得含糊或模棱两可，或值得商榷而时间又很张的时候，就要再跟踪做电话回访，或其他方式的补充面试。直到充分对候选者有了深度了解和全面准确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》。
3.注意面试过程中的气氛控制。不要太严肃，但更忌讳过于死板。作为猎头顾问，要善于控制现场面试的进度，现场的氛围，要尊重候选人，不能居高临下。对于真正的高级人才来讲，也是"卖方市场".
总之，虽然猎头服务进入中国也就是最近十年多的时间，很多业务方法还不是十分完善。但结构化面试在国内猎头服务领域已有很多应用，尤其在高级人才涉猎领域的应用程度还有更广阔的天地。所以，结构化面试的优势，已被很多国内知名的猎头机构和猎头顾问所倚重。可以预见，将来结构化面试必将成为高级人才遴选和面试不可或缺的重要方法之一。

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