领导层应不应该事必躬亲

概要：案例：事必躬亲让老领导心力交瘁老李在一家混凝土公司工作了10年之久，升职做销售部部长也已经有7年了。但是一方面是现在市场竞争激烈，另一方面私人企业的体制让老李很疲惫。而且老李在工作中对自己的要求非常严格，需要他亲自处理的事情已经严重超出他的本职工作，近段时间老李感觉自己特别累，也犹豫过是不是应该换个环境，可是老李什么证都没有，害怕如果离职，可能未来的路更不好走。专家解读：事必躬亲很可能导致事倍功半自身HR李宜泽对这个问题谈了自己的看法，李宜泽认为从HR的角度来讲，老李如果选择跳槽的话，并不是最好的选择，因为首先是在此行业有了一定的积累，而且从老李现在问题来看，可能并非出在企业或者是体制上面，而是领导风格上。为什么会亲自处理的事情严重超出本职工作呢?是下属能力不足，还是下属职权不够，需要领导者参与的事务太多?其实这里涉及了一个领导者应该怎么用人、怎么用好人的学问。像老李这种性格，应该是我们常说的“诸葛亮式领导”即：事必躬亲，凡事喜欢自己亲自过问，由自己进行决策，下属只负责执行最终结果。这样做的后果是使下属的智慧与潜力得不到充分的发挥，因为本来属于下份内的事，领导代劳了

　　案例：事必躬亲让老领导心力交瘁

　　老李在一家混凝土公司工作了10年之久，升职做销售部部长也已经有7年了。但是一方面是现在市场竞争激烈，另一方面私人企业的体制让老李很疲惫。而且老李在工作中对自己的要求非常严格，需要他亲自处理的事情已经严重超出他的本职工作，近段时间老李感觉自己特别累，也犹豫过是不是应该换个环境，可是老李什么证都没有，害怕如果离职，可能未来的路更不好走。

　　专家解读：事必躬亲很可能导致事倍功半

　　自身HR李宜泽对这个问题谈了自己的看法，李宜泽认为从HR的角度来讲，老李如果选择跳槽的话，并不是最好的选择，因为首先是在此行业有了一定的积累，而且从老李现在问题来看，可能并非出在企业或者是体制上面，而是领导风格上。

　　为什么会亲自处理的事情严重超出本职工作呢?是下属能力不足，还是下属职权不够，需要领导者参与的事务太多?其实这里涉及了一个领导者应该怎么用人、怎么用好人的学问。

　　像老李这种性格，应该是我们常说的“诸葛亮式领导”即：事必躬亲，凡事喜欢自己亲自过问，由自己进行决策，下属只负责执行最终结果。这样做的后果是使下属的智慧与潜力得不到充分的发挥，因为本来属于下份内的事，领导代劳了，自己就不用花什么心思了，而且自己想要用其他的做法还不行，这既阻碍了下属的创新意识，又让下属产生依赖习惯，而且占用领导者大量的时间与精力，最终就是现在的状况，亲自处理的事情严重超出本职工作。

　　专家建议：领导的艺术在于信任和放权

　　首先分析团队的工作性质与工作内容，将其拆分为数个岗位，每个岗位负责一个方面。如销售可分为：一线销售员(负责商务谈判与追款)、技术员(负责沟通解决客户技术问题)、跟单员(负责客户订单的内部安排)、发运员(负责货物发运及交接事宜)、数据员(负责计帐及数据报表)等数个岗位，再根据客户的情况，决定每个岗位的人数，即“权责分明、按需定岗”

　　然后将属下按其个性素质分配到所定的岗位中去，每个人只负责自己职权内的一部分。领导者只需把任务按职责分配给各岗位负责人，要求各负责人定期将结果汇报反馈，掌握进程的状态即可。至于各负责人如何去处理和执行，领导者无需过问。如果下属需要资源，只要合理领导者给予全力支持。如果下属能力不足以完成任务，则一是培训提升，二是招募补充。总之，“只求结果，不问过程”

　　最后是定期组织属下开会，分析寻找当前团队中存在的问题，并讨论解决问题的方法，引导下属给出方案，领导者对方案进行选择和决策。然后由下属按方案去执行。把工作方式由领导出方案改成选方案，做选择题而不是解答题。把思考和分析的时间放给下属，领导者就可以解放出来，从更高的角度去全面判断对错。这样下来，把权责充分分配到属下手上去，即调动属下参与的激情，又解放领导的空间。作为领导者，应该“知人善用、人尽其才”,千万不要抢了手下的角色。

　　小提示：最佳管理范围为4-5人

　　现代人力资源研究表明，人的最佳管理范围为4-5人，如果同岗下属过多的情况下，就要考虑指定骨干人员作为该岗位小团队的负责人了。按领导者-骨干-组员的顺序逐级指挥，才能最大限度的发挥下属的力量。